Le développement d’une activité passe souvent par l’embauche d’un premier salarié. Du processus de recrutement au premier jour de travail au sein de l’entreprise, plusieurs formalités doivent être accomplies. Les plus connues sont la déclaration préalable à l’embauche (DPAE), la rédaction du contrat de travail ou encore la visite médicale d’embauche.

Bien embaucher son salarié : les étapes importantes

L’entrepreneur qui souhaite embaucher son premier salarié doit passer par un certain nombre de formalités. Alors que la première déclaration préalable à l’embauche permet l’immatriculation de l’employeur au régime de sécurité sociale (URSSAF), le contrat de travail permet de sécuriser la relation entre employeur et salarié.

Avec la DPAE, le salarié est affilié à Pôle emploi et l’employeur adhère aux services de santé au travail.

C’est donc une formalité importante lorsqu’il s’agit de recruter un salarié. Sans elle, le salarié ne sera pas couvert en cas d’accident du travail.

La visite médicale d’information et de prévention sera ensuite organisée dans les 3 mois de la prise de poste effective.

Notre conseil
N’attendez jamais l’arrivée de la première fiche de paie pour effectuer ces formalités ou prévenir votre expert-comptable lorsqu’il s’occupe de la gestion de la paie. Certaines formalités doivent être accomplies dès l’embauche, par exemple auprès des caisses de retraite et de prévoyance pour affilier les salariés. La déclaration d’embauche ne suffit pas.
Il existe aussi des formalités spécifiques pour certaines catégories de salariés comme les travailleurs étrangers.
Enfin, des aides à l’embauche peuvent concerner certains salariés.

Bien gérer le contrat de travail : mentions et délais de signature

Le contrat de travail n’est pas toujours un contrat écrit. Dans le cadre du contrat à durée indéterminée à temps plein sans période d’essai, le contrat peut être oral, verbal ou tacite. Un écrit peut toutefois être imposé par la convention collective applicable.

Dans les autres cas, pour les contrats à temps partiel, le contrat à durée déterminée, les contrats d’apprentissage ou de professionnalisation ou les contrats de travail temporaire, l’existence d’un contrat de travail écrit est obligatoire.

Le contrat à durée déterminée (CDD) doit être signé dans un délai de 2 jours suivant l’embauche du salarié. Ce n’est pas le cas du contrat à durée déterminée (CDI).

Des mesures de simplification des formalités d’embauche existent pour les employeurs qui font appel au Titre emploi service entreprise (TESE) par exemple.

Notre conseil
Prévoyez toujours un contrat de travail écrit, même lorsqu’il n’est pas obligatoire, et ce, quel que soit le type de contrat. L’écrit présente l’avantage de prévenir les conflits éventuels entre l’employeur et le salarié.

La rupture du contrat de travail après l’embauche

Recruter un salarié pour la première fois n’est pas toujours simple et rien ne garantit à l’employeur que ce premier recrutement sera réussi.

C’est pour cette raison que différents dispositifs permettent de rompre le contrat. C’est le cas de la période d’essai du salarié qui doit être prévue par le contrat de travail. Pendant cette période plus ou moins longue, parfois renouvelable, employeur et salarié sont libres de rompre le contrat.

À l’issue de cette période, d’autres dispositifs devront être utilisés sauf pour le CDD qui ne peut être rompu avant son terme sauf en cas de faute grave ou lourde.

La rupture du contrat à durée déterminée, après la fin de la période d’essai, pourra prendre la forme d’un licenciement ou d’une rupture conventionnelle par exemple.

Notre conseil
En cas de rupture du contrat de travail pendant la période d’essai, n’oubliez pas de respecter le délai de prévenance. Il varie entre 24 heures et un mois selon la durée de présence du salarié dans l’entreprise.